在這個變動的時代，不斷學習與創新是現代領導者必備的生存工具。我們發現許多領導者在領導創新時跌跌撞撞，不但無法有效激發團隊中每個人發揮才能，終其無法創造利於創新的團隊氛圍。
在九○年代提出破壞式創新理論，被譽為當代創新大師的哈佛大學商學院教授克里斯汀生Clayton Christensen發現，在他所研究的大型企業中，不能推出破壞性創新的主因，是高階主管善於執行，但卻蹩腳於發現與創新。
創新並非遙不可及，也和一般工作程序一樣，必須經歷計劃、管理、教導、學習。現代管理學大師彼得杜拉克Peter F. Drucker在談創新組織時說到，創新組織就是領導人把創新精神制度化並形成工作習慣。
若創新並非毫無規則可言，我們則必須思考一個問題：要成功將創新精神帶入到日常工作中，領導者是否需要具備特殊的創新領導力？
哈佛商學教授琳達希爾Linda Hills和三位夥伴花了將近十年，長時間地觀察來自十二種不同產業、橫跨七個國家的十六位優秀創新領導者: 究竟他們擁有什麼樣的共同能力，可以帶領組織不斷推陳出新？
創新組織三大特點
希爾和研究夥伴發現創新組織都擁有這三種能力：「創意摩擦（Creative Abrasion）」、「創造的靈活性（Creative Agility）」 和「有創造性的解決方案（Creative Solution）」。
一、招聘能爭論的人才
創新的關鍵是人才。在創新組織內，領導者知道如果不保持多樣性與摩擦，創新就不會發生。希爾觀察到一個現象：創新人才們不僅只是創意激盪（Brainstorm），他們還能主張其提出的觀點。他們進行激烈且有意義的爭辯，將差異擴大，而非減小，藉此發展出大量不同的想法，進而擦撞出創新的火花。
所以，回到管理實務上，當創新領導者在招募人才時，希爾建議，可以選擇聘用能進行有建設性爭辯的人才，活化組織內的思考能力。
二、保持充滿彈性的思維
創新的靈活性指的是一種探索性的學習，結合了科學與藝術所創造出來的思維模式。沒有所謂絕對是非，並從錯誤中學習。領導者在態度上甚至刻意保持模凌兩可，不去定奪和也不下指導棋，讓員工無限發揮創造力。
三、創造更有包容力的決策方式
在創新組織裡，希爾的研究顯示：『創新人才就是不妥協，他們不讓任何一個人或者團隊做主，即使是老闆也不行，即使是專家也不行。相反，他們創造了一種更加有耐心和包容力的決策方式。』這種決策方式，也讓最後創新的成果，很可能是好幾個迥異想法的總和。
創新是集體活動
若想創立一個能夠持續進行創新的組織，領導者就必須跳脫傳統領導觀念的框架，重新理解：「創新是集體的才華，而非一個人的天才」。
領導力就是創造一個社會空間，讓人們願意分享熱情和想法。『領導創新，等於創造一個空間—讓大家願意，並且能夠集體地努力、創新地解決問題。』希爾解釋。
“我們（領導者）的任務是創造空間，在那裡每一個人天才的一面，都會被發覺、被釋放、被利用，並且被整合成集體的智慧。“—《集體的天才》合著者 琳達希爾
(摘自： SBIR 討論區)
參考文獻：
1協助傳統產業技術開發計畫( CITD )
2經濟部科技研究發展專案
3從生命科學期刊論文作者數探討科學合作
資料來源：tedxtaipei
留言列表
